Качественный скачок случался у человека ровно в одном случае -когда он становился тим лидером. Тогда его зарплата становилась $1,600 и могла потом потихоньку вырасти где-то до $1,800.

Оценка персонала и пересмотр зарплат происходили обычно так. Они не происходили вообще. Я имею, в виду регулярно. Иногда, когда бюджет компании рос (а рос он за счет приходящих новичков, у которых была минимальная зарплата), директор вызывал к себе тим лидов по одному и говорил: «Старик, у нас появились деньги. Кому поднимем зарплату в твоей команде?» Тим лидер говорил: «Давайте Пете. Он офигенный.».

Вот и вся оценка персонала. Увольнять никого не увольняли. (Было два клинических случая. Один раз человек просто ничего не делал в течение нескольких месяцев. И наш директор с большой неохотой пошел на увольнение. А второй случай - у человека что-то подвинулось в голове, и он просто стал себя неадекватно вести.).

Система работала прекрасно. Никаких конфликтов в коллективе не происходило. Поскольку поднимали зарплаты точечно, то те, кому поднимали, старались с коллегами этим фактом особенно не делиться. Иногда, делились и проставлялись, но это было редко.

Но однажды случилось пренеожиданнейшее событие. Мы так сильно выросли, что появился бюджет на то, чтобы поднять зарплату всем сотрудникам (ну, кроме новичков, конечно). Директор озадачил всех вопросом: «Мы думаем, всем поднять зарплату на $50. Скажи, кому в твоей команде поднять на $100?» Я по старой схеме: «Давай поднимем Пете на $100.».

В тот же день, ко мне подходит Коля и говорит: «Саша, я знаю, что всем поднимают на $50. Но некоторым на $100. Почему мне поднимают зарплату на $50? Я же тут пашу как волк последние три месяца».

Я не был готов к такому повороту событий. Более того, у меня не было ощущения, что Коля пахал последние три месяца как волк. © О чем я ему и сказал. Он начал рассказывать, что он делал. И я слушаю его и понимаю, что 80% того, что происходило, я просто не видел.

А чему удивляться - у меня в команде тогда было 17 человек. Некоторых я не видел по месяцу (у нас была кабинетная система), но по отчетам видел, что ребята работают, все движется. И действительно все оно как-то работало.

Но при пересмотре зарплат и при оценке людей важно не только, работает там все или нет. Важно, насколько вы в курсе того, что делают ваши люди.

Вот сидит тех. лид и целый день отвечает на вопросы джуниоров. Даже, несмотря на то, что его все время вырывают из потока, он умудряется сделать нормальный объем. Но то, что он тащит за уши джуниоров, вы не видите (если, конечно, вы не сидите в той, же комнате).

Часть информации проходит мимо менеджера, и он должен уметь эту часть информации поймать, переварить и оценить. Иначе ни о какой справедливой оценке людей говорить будет нельзя.

Как ловить информацию. Способ давно известен - 360 фидбэк. Он прижился во многих крупных компаниях и неплохо работает.

В следующих статьях мы как раз поговорим, у кого его запрашивать, как он пишется, и какие отписки туда пишут.