Про ситуационное лидерство.
Ну вот, например, ситуация первая. Приходит сотрудник и говорит: «Начальник, я предлагаю делать так». Начальник ему отвечает: «Нет, мы будем делать вот так». Потом начальник еще два раза в день подходит и смотрит, как там делается - правильно или нет.
Это начальник жестко выступил или нет? Наверное, жестко. Продавил собственное мнение. Да еще и жестко контролирует.
Ситуация вторая. Приходит сотрудник и говорит: «Начальник, я предлагаю делать так». Начальник: «Слушай, реши сам как делать, ладно?» И больше начальник к сотруднику не подходит. А тот сам как-то делает.
В каком случае начальник прав? Каким надо быть начальник -жестким как в первом случае или мягким как во втором?.
Ответ очевиден - это зависит от того, какой подчиненный. Если это джуниор, то вполне нормально, что поначалу начальник дает ему директивные указания и жестко контролирует. Если же подчиненный - очень квалифицированный товарищ, то надо давать ему свободу.
То бишь, общаться с каждым человеком, исходя из его ситуации.
В двух словах, это примерно и есть ситуационное лидерство, про которое любят много где рассказывать.
Про жесткие решения.
Вторая часть, про которую хочется поговорить - это решения. Безусловно, менеджеру иногда приходится быть довольно жестким в решениях. Ну, например, кого-то уволить. Бывают же неисправимые случаи на работе. В какой-то момент, испробовав до этого десяток средств, менеджер понимает - все, надо принимать решение и отпускать человека из компании. Иначе ситуация затянется, негативное влияние на человека и команду будет продолжаться. Бывает такое? Бывает. Конечно, менеджеру надо быть жестким в таких ситуациях.
Или в состав группы вливается другой проект, и вы понимаете, что его надо закрывать. А у предыдущего менеджера на это не хватило решимости, или он просто тянул в ожидании прощального бонуса. Ну что тут делать - придется быть жестким.
Но. Жестким в принятии решения. Насколько жестким нужно быть в его донесении - надо смотреть. Если подчиненный бьет коллегам морду ни с того, ни с сего, то, возможно, стоит сказать ему «до свидания» жестко. Если же подчиненный не тянет технически, то, возможно, не стоит орать ему в лицо «Fired!!!» как Дональд Трамп.
То есть, степень жесткости в донесении решения опять зависит от подчиненного. Про плохое поведение.
Когда еще менеджеру приходится быть жестким? Ясное дело, в донесении обратной связи. Ну, это когда он ловит подчиненного в коридоре и, стуча ему кофейной кружкой по голове, громко орет: «Да когда же ты, наконец, перестанешь опаздывать!».
То есть, когда подчиненный делает что-то не так (по мнению менеджера), и подчиненному нужно об этом сказать. Тут степень жесткости обратной связи, безусловно, также должна соответствовать ситуации. Если речь идет о чем-то неэтичном и злонамеренном (воровство, интриги), то тут дружеская атмосфера неуместна. Если же речь идет о ненамеренном косяке, то тут гораздо лучше сработает нормальный тон, который даст человеку понять, насколько сильно он повлиял на проект и расстроил лично вас.
И вот тут тонкий момент. Человек может прислушаться, а может и не прислушаться. И зависит это обычно от его доверия или недоверия к менеджеру.
Вообще, возникает такое ощущение, что многие менеджеры пытаются доверие заменить дистанцией и жесткостью. То бишь, вместо того, чтобы выяснять причины, почему машина не едет, начинают бить ногами по колесу, надеясь, что она испугается и поедет.
С подчиненными может сработать, они могут поехать. Но недолго. Никому не нравится работать в атмосфере страха, всем нравится работать с приятными людьми в атмосфере доверия и взаимовыручки.
Резюме.
Что я хочу сказать. Жесткость - какое-то очень размазанное понятие. Под ним часто понимают разное. Уверен, что не бывает менеджеров, которым никогда не приходилось жестко себя вести. На мой взгляд, главное - быть адекватным ситуации. И не забывать про основные принципы:.
• Нельзя ко все людям подходить с одной гребенкой.
• Принимать решения - это наша работа. Иногда надо принимать жесткие решения.
• Доверие - лучшая стратегия.