2.

На очередном митинге я рассказала команде о том, что такое 360 фидбэк, зачем он нужен и что именно каждый должен сделать.

3.

Получила от всех членов команды списки людей, у которых можно запрашивать отзывы.

4.

Подготовила шаблоны писем с вопросами для сбора отзывов В конце письма делала тонкий вежливый намек на дату, до которой хотела бы получить ответ.

5.

Прежде чем высылать письмо, практически с каждым человеком из списков связалась по Джабберу или подошла лично и заручилась их согласием на участие в фидбеке.

6.

Тем, кто согласился, разослала письма. Самое раннее письмо ушло за 2,5 недели до конечного срока опроса, самое позднее - за 1 неделю.

7.

Шаблоны писем и мой список людей для опроса отправила начальнику за 2 недели.

8.

С приближением окончания срока, если отношения позволяли, тактично напоминала, что для меня очень важно узнать их мнение по поднятым вопросам .

9.

Когда сбор отзывов завершился, по каждому из нашей команды скомпилировала отзывы в одни документ (местами меняла язык и стилистику авторов, чтобы гарантировать анонимность). С каждым коллегой мы встречались один на один, я зачитывала полученную компиляцию, иногда дополняла своими комментариями. Еще попросила заполнить опросник, который идет у Саши в тренинге по мотивации персонала (там нужно в долларовом эквиваленте обозначить значимость разных факторов в работе). Потом мы обсуждали отзывы и результаты заполнения опросника. Распечатку компиляции отдавала виновнику торжества , электронную копию отправляла нашему начальнику.

Затруднения, с которыми столкнулась:.

• Вся команда вначале очень настороженно отнеслась к идее 360 Feedback. Около 60% людей, у которых собирались отзывы, тоже отнеслись настроженно. Каждый раз приходилось объяснять и убеждать, что мы просто счастливы услышать конструктивную критику и что анонимность будет сохранена.

• не все, кого я просила, написали отзыв. Прямым отказом ответил только 1 человек (опрашивала около 30 в общей сложности), но согласились и не прислали отзыв около 30%.

• мало кто из написавших, сделал именно то, что требовалось сделать,.

т.е.: привести конкретные примеры достижений, недостатков,.

достоинств. Возможно это вызвано недостаточностью моих объяснений. В 75% ответов формулировки были довольно общие.

• среди отзывов было очень мало критики, такое впечатление, что авторы все же побоялись или постеснялись писать.

В целом можно отметить следующие результаты:.

• В команде 2-е отнеслись к фидбеку с энтузиазмом, один человек -сдержано, без особого желания. В последнем случае даже опросник не был заполнен, т.к. информация требовалась «слишком личная». Я не настаивала.

• По двум первым коллегам было видно, что внимание от стольких людей их вдохновило. Обсуждение результатов у нас было очень насыщенным. И эмоционально, и информационно.

• я узнала много нового о том, как коллеги относятся к текущей работе, чем хотели бы заниматься, каким вещам нужно уделять больше внимания, чтобы они не переросли в проблемы. Оказывается, очень не хватало этой обратной связи от них ко мне.

• получили отзыв программистов о нашей работе. Кроме похвал там была также конструктивная критика, которая показала, в чем мы слабоваты. Некоторые вещи были для меня неожиданностью. Теперь дучше знаем с чем бороться.

И еще добавлю что в процессе сбора отзывов я установила ряд новых контактов. В их числе как инженеры других подразделений, так и менеджеры. Для меня лично это одно из основых достижений всего фидбека.

Кстати, могу добавить, что действительно менеджеры пишут отзывы хорошо. Все менеджеры, с которыми я общалась, написали развернутые и продуманные ответы. А один человек прислал не просто отзыв, а целый психологический портрет нашей коллеги. Я прямо ахнула, когда увидела. Программисты в целом пишут лаконично, но зато емко.

Насчет нехватки критики, я много думала и пришла к выводу, что она обусловлена во-первых, недостаточностью моих объяснений, во-вторых, сдержанностью и деликатностью людей, которые не считают себя вправе критиковать (некоторые так и отвечали), и в третьих, оказалось, что наша работа недостаточно прозрачна для окружающих, и наши промахи (как и достижения) попросту не всегда видны.

В общем и целом, хочется выразить большой респект. Люди взяли и сделали. Получили для себя море полезной информации. Прокомментирую важные, на мой взгляд, моменты.

• То, что один человек вообще отказался участвовать -нормально. Даже когда эта процедура является формальной в компании, находятся люди, которые по каким-то причинам не готовы делиться информацией про других. Иногда это выливается в открытый саботаж и профанацию - в качестве 360 фидбэка люди пишут отписки из двух строчек.

• То, что фидбэки прислали 70% - для ситуации, когда это не часть формального процесса, имхо очень хороший результат.

• Я бы не стал посылать скомпилированный отчет своему начальнику. Если там сплошной позитив - то да, конечно, можно послать. Но если там человека немного... поругивают ©, то Вам, как менеджеру, потом будет а) довольно тяжело человека прикрывать в случае сокращений и б) довольно тяжело человека продвигать в случае повышений. Имеется в виду ситуация, когда сотрудник внял 360 фидбэку и начал исправляться. Начальник-то видел про него конструктивные отзывы, и мнение у него сложилось соответствующее. Если сотрудник начнет исправляться, то обязательно коммуницируйте это начальнику - чем чаще, тем лучше.

• Очень правильно, что много внимания было уделено разъяснительной работе. Без этого толку не будет никакого. В корпорациях обычно проводят несколько разъяснительных сессий с ниженерами, отдельно - с менеджерами (чтобы менеджеры потом еще рассказывали инженерам, что, как и зачем).