Готовы ли вы рисковать своими середнячками ради повышения их производительности? Однозначного ответа на этот вопрос нет, все зависит от конкретной ситуации, но в большинстве случаев сотрудники - слишком ценный ресурс для компании для того, чтобы действовать подобным образом. Мотивацию можно поднимать и другими способами.
Мне вот всегда было непонятно, почему, говоря «семейный человек с ипотекой», имеют в виду середнячка. Вот у меня в команде был семейный сотрудник с ипотекой, который из года в год получал Exceds Expectations на фокале, потому что он реально делал в три раза больше остальных. При этом работал строго с 10 до 18. И еще успевал больше всех следить за всякими новыми веяниями в области технологий и языков программирования.
Если человек начинает говорить, что семья/дети/ипотека мешают ему развиваться, или если менеджер начинает так думать и относиться к нему снисходительно - что-то здесь не так. Скорее всего, если бы у человека не было семьи и детей, ничего бы не изменилось. Если человек не интересуется тем, что он делает - то это будет так независимо от его семейного статуса или наличия кредитов. И наоборот. Если интересуется - то появление детей может послужить стимулом добиваться чего-то большего.
То, что на семью и детей уходит время - да, уходит. Но если навести правильный тайм менеджмент (которого нет у 95% людей, с которыми я знаком), то и за 8 рабочих часов можно делать до фига.
Теперь про середнячков. Я бы сказал, что система с таргетом на BE направлена не на середнячков. Она призывает давать BE не середнячкам, а людям, которые останавливаются в своем развитии. Человек с высокой квалификацией, с большим техническим рангом тоже может получить статус BE, если он в течение года работал ниже того, что ожидается от его позиции. Другое дело, что таких «остановившихся» людей среди людей с невысокой квалификацией больше.
Почему люди останавливаются? Да бог его знает. Кто-то достигает своего потолка, кто-то пресыщается своей деятельностью и находит себя в разведении цветов, у кого-то наступает кризис среднего возраста, кто-то просто болтается как что-то в проруби.
Утверждается, что чтобы стимулировать развитие человека, надо вывести его из зоны комфорта. И не всегда в приятную сторону. Это как с тренером или наставником. Наставник - это не тот, кто все время говорит: «Вася, ты молодец». Он еще иногда может сказать: «Вася, ты меня разочаровываешь. Я знаю, что ты можешь достичь большего. Но вместо этого ты занимаешься какой-то хренью».
Много ли хороших наставников среди линейных менеджеров? Многие ли по зову души будут заниматься развитием сотрудников, выводя их из зоны комфорта? Да наплевать всем на развитие! Проект надо сдавать! Работает Вася отсюда до сюда - и слава богу! И это то, что происходит в компаниях, где нет таргета на BE.
В компаниях, где есть таргет на BE, тоже не все гладко. Потому что хороших доносителей месседжей среди линейных менеджеров тоже немного. Основные ошибки, известные мне, это:.
• Когда менеджер в конце года начинает спешно искать кандидата, кому дать месседж «ну что же ты Герасим».
• Неправильное донесение месседжа типа: «Вася, ну кому-то надо его давать.», «Вася - вот тебе BE!» и пр., и пр. Из-за чего сотрудники расстраиваются и уходят.
Резюмируя - у обеих систем (с таргетом на BE или без него) есть свои плюсы и минусы. И, как всегда, все упирается в линейных менеджеров.