Важно отметить, что американцы, работая над международными проектами, всегда предполагают, что столкнутся с культурными различиями. Возьмем, например, управляющего проектом из большой строительной североамериканской компании, которого обязали выбрать место для дизайна и строительства крупного завода по переработке рыбы в Западной Африке. Управляющий оценил возможные места согласно следующим факторам: наличие надежной подачи энергии, близость к транспорту, реке, по которой суда могли бы дойти из Атлантического океана, главным рынкам, а также наличие жилья и людей для найма на работу. Оценив также другие места, управляющий выбрал оптимальное. Из разговора с подрядчиками он узнал, что это место — священное для коренных жителей, которые считают, что там живут боги. Ни один местный житель не стал бы там работать! Поэтому управляющий быстро пересмотрел свой выбор и нашел другое место. В этом примере управляющему повезло, так как культурные особенности были выявлены до начала строительства. Однако слишком часто об этих ошибках узнают только после завершения проекта.

Некоторые могут не согласиться с тем, что американцы стали ограниченными людьми. Международный туризм, эмиграция, кинофильмы и популярность международных событий (Олимпийские игры) все больше заставляют американцев быть чувствительными к культурным различиям. Многие американцы склонны полагать, что их культурные ценности и методы работы превосходят все остальные. Этот этноцентризм выражается в желании делать бизнес только на их условиях, а также в стереотипном представлении о том, что реализация проектов в других странах идет медленно, что страна погрязла в коррупции, или реализация проекта бессмысленна из-за неэффективна. Американцам стоит больших усилий оценить другие методы подхода к работе и проблемы в других странах.

Наконец, американские управляющие проектом заработали репутацию за границей тем, что они отлично понимали технологию и плохо понимали людей. Один индонезийский инженер сказал: «Американцы великолепны в решении технических проблем, но они игнорируют человеческий фактор». Например, американцам свойственно недооценивать важность налаживания взаимоотношений для проведения бизнеса в других странах. Американцы сразу приступают к работе и считают, что дружеские отношения возникнут в процессе работы. В других культурах происходит обратное. Прежде чем иностранец начнет работать с вами, он пожелает узнать вас как личность. Доверие строится на основе личного общения. Процесс расположения к себе партнеров обычно долгий и трудный. Например, могут потребоваться от 5 до 8 встреч, прежде чем арабские управляющие захотят обсудить детали бизнеса.

Американцам также приходится во время работы за рубежом приспосабливаться к темпу жизни и пунктуальности людей. В Америке «время — деньги», и за быструю работу назначается премия. Другие культуры не разделяют это чувство срочности. Они привыкли к более медленному темпу и не могуг понять, почему американцы так спешат. Пунктуальность воспринимается по-разному в других странах. Например, американцы спокойно относятся к тому, если кто-то опаздывает не более, чем на 5—10 минут. Напротив, для перуанцев извинения за опоздание принимаются только тогда, когда человек опоздал на 45 минут или даже 1 час!.

Во время работы над проектами, объединяющими несколько культур, управляющие иногда сталкиваются с этической стороной. Например, во время выбора места для Олимпийских игр 1999 года произошел скандал, когда члены комитета отдавали свои голоса за получение подарков (университетская стипендия для детей, экстравагантные поездки). В других странах предусматриваются «взятки», и иногда они являются единственным способом проведения важного бизнеса. Более того, многие культуры предпочитают управляющих-мужчин, а не управляющих-женщин. Так что же остается для американского управления: увеличить риск в выполнении проекта или отступить от своей политики секс-дискриминации?.

Эти культурные различия являются лишь малой частью существующих. Издано множество книг «Как делать бизнес в Они написаны людьми, которые путешествовали и работали за границей В таких книгах авторы хорошо описывают местные обычаи и распространенные ошибки в поведении иностранцев. С другой стороны, антропологи сделали большой вклад в наше понимание того, почему и как различаются культуры (см. Результат исследований). Студентам, изучающим управление международными проектами, предлагают ознакомиться с этими работами, чтобы более глубоко понять корни разнообразия культур.

Что же можно посоветовать людям, которые готовятся работать с международными проектами? Мир слишком разнообразен, и в одной главе трудно описать все особенности культур, с которыми могут соприкоснуться управляющие международными проектами. Мы предлагаем образец некоторых различий, обсуждая работу над проектами в 4 странах: Мексика, Франция, Саудовская Аравия и Китай. Мы приносим извинения перед зарубежными читателями, так как информация представлена с точки зрения американского управляющего, работающего в этих странах. Также мы предлагаем пятый сценарий для иностранных управляющих проектами, направленных на работы в США. Эта информация дает понимание сути работы с людьми из этих стран.

РЕЗУЛЬТАТ ИССЛЕДОВАНИЙ.

Кросс-кудьтурный анализ.

Антропологи Клукхон и Стродтбек утверждают, что различия в культурах являются отражением того, как общества реагировали на разные вопросы и проблемы на протяжении времени. Пять вопросов из их сравнительной работы мы обсуждали в данной главе:.

♦ Отношение к природе. Этот вопрос отражает отношение людей к миру , окружающему их, а также к сверхъестественному . Что должны делать люди: доминировать над природой, жить в гармонии с природой или подчинять ее себе? Североамериканцы пытаются покорить силы природы, изменить их в соответствии с их потребностями. Другие народы, например, жители Индии, стараются жить в гармонии с природой. Некоторые люди подчиняются воле сверхъестественных сил, и жизнь в их понимании предопределена.

♦ Ориентация во времени. На какой период времени нацелена культура: прошлое, настоящее или будущее? Например, многие европейские страны смотрят в прошлое и стараются подчеркнуть, что традиции сохраняются. С другой стороны, североамериканцы менее обеспокоены традициями и склонны смотреть в настоящее и ближайшее будущее. Парадоксальным фактом является японское общество, богатое традициями и в то же время смотрящее далеко в будущее.

♦ Ориентация активности. Этот вопрос относится к поведению. Ориентация некоторых стран выражена в получении жизненного опыта и немедленного удовлетворения в нем. Эти люди делают особое ударение на фразе «жить в данный момент». Другие народы акцентируют свое внимание на принципе «делать», что означает — «отложить немедленное удовлетворение, чтобы больше выполнить». Третья альтернатива заключается в ориентации контроля, где люди сдерживают свое желание путем отделения себя от предметов. Это измерение активности влияет на то, как люди подходят к работе и отдыху, как они относятся к тому месту, которое занимает работа в их жизни. Здесь возникает извечный вопрос: «Мы живем для того, чтобы работать, или работаем для того, чтобы жить? ».

♦ Основной характер людей. Каких людей рассматривает культура: добрых, злых или смешанный тип того и другого? В странах третьего мира люди видят себя честными и заслуживающими доверия. Напротив, некоторые средиземноморские культуры всегда считали, что человеческой натуре свойственно зло. Североамериканцы находятся между этими точками зрения. Они видят в людях прежде всего хорошее, но предпочитают быть настороже, чтобы ими не воспользовались.

♦ Отношения среди людей. Этот вопрос касается ответственности человека за других. Американцы, например, являются индивидуалистами и заботятся только о себе. Наоборот, азиатские народы проявляют заботу о целой группе или сообществе, так как считают себя их членами. Третья группа людей — это аристократическое общество и касты, где все подчинено иерархической системе. Схема Клукхона и Стродтбека — это основа для более глубокого понимания различий в культурах. В то же время антропологи предупреждают, что не все члены культуры ведут себя одинаково все время и могут быть значительные вариации внутри одной культуры (как, например, в США).

Таблица 14-1. КРОСС-КУЛЬТУРНАЯ СХЕМА КЛУКХОНА И СТРОДТБЕКА

Примечание: эта линия показывает, где находятся США по этим вопросам.

СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ Управление проектом X-Files.

Американцы имеют склонность к тому, чтобы занижать значение удачи в работе, и считают успех результатом усердной деятельности. В других культурах везение имеет большое значение и содержит некоторые сверхъестественные моменты. Например, во многих азиатских странах есть цифры, которые считаются удачными, и цифры, приносящие неудачу. Например, в Гонконге цифры 7,3 и особенно 8 (которая означает «процветание») являются счастливыми, а 4 означает несчастье, так как она ассоциируется со смертью. Бизнесмены Гонконга делают все усилия, чтобы избежать цифры 4. Например, у них не существует четвертого этажа в офисах и гостиницах или четвертого номера дома. Существует даже премиальная плата за нахождение для работы мест, чьи адреса включают счастливые цифры. Также бизнесмены избегают назначения различных важных мероприятий на четвертое число и предпочитают организовывать совещания восьмого числа. Гонконг — это место, где существует практика древнего искусства «Фен шуй» (внутренняя вода). Она заключается в том, чтобы место и здания были в гармонии с энергетическими силами земли. Для этого вызывают специалистов по этому искусству, которые определяют, что здание построено в правильном месте. В некоторых случаях здание может быть перепроектировано по рекомендации экспертов. Также специалистов по «фен шуй» вызывают в случае возникновения проблем в проекте. Их рекомендации включают: перестановку стола управляющего проектом в другое место, установку зеркал, которые должны помочь устранить неприятности, связанные с проектом, домом или местом.

В культурах, где удача играет большую роль в бизнесе, люди, которые не обращают на зто внимания, могут оскорбить своих партнеров, верящих в счастливые знаки. Такое отношение может расцениваться как пренебрежительное, так как это несоблюдение правил поведения в бизнесе.

Работа в Мексике.

Исторически Америка развивалась в окружении, где иностранцам было важно устроиться, общаться и делать бизнес. На американской границе почти каждый был иностранцем, и люди должны были и сотрудничать, и держать дистанцию. Поговорка английских янки: «Хорош тот сосед, который живет поодаль» показывает эту культурную ценность американцев. Напротив, Мексика развивалась в окружении, где единственными людьми, которым доверяли, были семья и близкие друзья. Следовательно, личные отношения преобладают во всех аспектах мексиканского бизнеса. В то время, как американцев учат не делать бизнес с партнерами-друзьями, мексиканцы и другие латиноамериканцы работают только с друзьями.

Бол! шое значение личных отношений в бизнесе позволило образовать систему, согласно которой мексиканцы обязаны отдавать предпочтение родственникам и друзьям во время найма на работу, заключения договоров, поставки оборудования и распределения возможностей в бизнесе. Североамериканцы часто жалуются, что это влияет на снижение эффективности в работе мексиканских фирм. Американцы всегда ценили эффективность, а мексиканцы ставили на первое место в работе дружбу. Мексиканцы считают американцев равнодушными. Они полагают, что американцы презирают их. Одно из самых эффективных средств, которые может использовать американец, чтобы доказать, что это не так, это попытаться лучше узнать своих мексиканских партнеров в самом начале рабочих отношений. В силу того, что семья важна для мексиканцев, хорошим способом развития отношений может стать обмен информацией о членах семьи. Мексиканцы всегда соизмеряют надежность людей с верностью и вниманием, которые эти люди оказывают их семьям.

Синдром «тапапа» отражает еще одно различие между мексиканцами и американцами. Это заключается в том, что мексиканцы имеют свое понятие о времени. Они чувствуют, что на них оказывают давление, когда им дается срок на выполнение чего-либо. Они предпочитают расписания и графики, не ограниченные определенным сроком. Мексиканцы считают, что индивидуальные лица важнее, чем работа по графику. Если друт заходит во время работы, мексиканцы останавливают свою деятельность и разговаривают с ним, не обращая внимания на то, как долго продлится беседа. Наконец, как и во многих других культурах, мексиканцы не разделяют уверенности американцев в том, что они управляют своей судьбой. Мексиканцев учат следующему принципу: «Предпринимать что-либо, не зная, что ожидается, это значит иметь опасные последствия». Мексиканцы более осторожны и желают проводить больше времени, обсуждая риск и потенциальные проблемы, которые для американцев кажутся маловероятными и не относящимися к делу.

Другие полезные указания для работы с мексиканцами по проекту

< ле дующие:.

1.

Когда американцы аргументируют что-либо, они практичны и беспристрастны. Мексиканцы могут быть эмоциональными и вспыльчивыми.

2.

Если американцы используют совещания как публичное место для работы, для мексиканцев — это место, где люди, наделенные властью, утверждают то, что было решено во время неофициальных обсуждений.

3.

Мексиканцы склонны к тому, чтобы уклоняться от любой критики и прямого столкновения. Долгое молчание может означать неудовольствие или несогласие.

4.

Хотя мексиканцы предпочитают, чтобы была дистанция между рабочими и управляющими, они все же ценят управляющих, которые относятся к ним дружелюбно, а не высокомерно,.

5.

Титулы очень важны в Мексике и всегда используются, когда человек представляется или его представляют. Обратите внимание на то, чтобы запомнить звание человека и его имя.

Работа во Франции.

Некоторые американцы считают французов самыми сложными партнерами по работе среди европейцев. Это мнение, возможно, возникает потому, что французская культура довольно сильно отличается от американской.

Во Франции очень важно понятие социального класса. Социальные отношения скованы классовой позицией, и за свою жизнь большинство французов не имеет изменений в своем социальном статусе. Если в Америке с помощью усердной работы и успеха можно подняться на высокую экономическую ступень, то успешный француз продвинется на 1 или 2 звания по социальной лестнице. Более того, французы очень ценят понятие статуса. Например, знание литературы и искусства; хорошо спланированный и со вкусом обставленный дом; высокий уровень образования.

Французы восхищаются людьми, которые не соглашаются с ними, а американцев более привлекают партнеры, которые со всем согласны. В ре-.

17—2863.

зультате французы привыкли к конфликтам и во время переговоров могут принять несогласие партнеров как таковое. Американцы, с другой стороны, полагают, что конфликты можно уладить, если обе стороны приложат больше усилий и пожелают найти компромисс. Также французы часто доверяют человеку на основе первых впечатлений, личной оценки характера человека. Американцы полагают, что доверие строится на основе прошлых достижений человека и оценки других людей.

Французов часто обвиняют в отсутствии рабочей этики. Например, многие французские рабочие не одобряют сверхурочную работу, и в среднем у них самый долгий отпуск (4—5 недель ежегодно). С другой стороны, французам нравится, что их уважают за продуктивную работу. Это результат французской традиции мастерства. Большая премия выплачивается за качество, а не быстроту выполнения работы.

Большинство французских организаций высоко централизованы и имеют консервативные структуры. В результате, обычно нужно больше времени на выполнение решений. Так как в США больше нецентрализованных организаций, многие американские управляющие проектом разочарованы чрезмерной бюрократией французских структур.

В таких странах, как США, мотивация возникает от профессиональной деятельности. Французы имеют свою точку зрения на работу. Несмотря на то, что они восхищаются американской трудоспособностью, качество жизни для французов важнее работы, поэтому больше времени уделяется отдыху Фр шцузы не будут жертвовать наслаждениями ради работы над проектом.

Предостережения, которые нужно соблюдать в работе с французами, следующие:.

1. Французы ценят пунктуальность. Очень важно вовремя приходить на совещания или другие социальные мероприятия.

2 Большое значение имеют опрятность и вкус. В работе с французскими бизнесменами обращайте пристальное внимание на свою профессиональную внешность и старайтесь выглядеть культурными и утонченными.

3.

С французами трудно вести переговоры. Часто они не обращают внимание на факты, как бы они ни были убедительны. Они могут держать в секрете свою позицию, и трудно добиться от них какойлибо информации, даже если вы поддерживаете их позицию.

4.

Французы считают, что их работа — это интеллектуальное занятие, и не разделяют мнение американцев о том, что управление — это работа, предъявляющая требования, где планы просто должны постоянно передаваться наверх или вниз.

5.

Французы считают, что управляющие — это эксперты, которые должны дать точные ответы на все вопросы, связанные с работой. Чтобы сохранить репутацию, французские управляющие ведут себя так, как будто знают ответы на все вопросы (даже если они их не знают).

Работа в Саудовской Аравии.

В Саудовской Аравии и других арабских странах управление проектом имеет давнюю традицию. Финансируемые за счет средств от продажи нефти, европейские и американские фирмы сделали большой вклад в модернизацию арабских стран. Несмотря на эту традицию, иностранцам нелегко работать над проектом в Саудовской Аравии. Трудности имеют прямое отношение к определенным культурным различиям.

Одна из особенностей арабской культуры заключается в понятии времени. В Северной Америке существует поговорка: «Кто рано встает, тому бог подает». В Саудовской Аравии обычно любят говорить: «Завтра, если будет угодно богу». Это выражение показывает отношение арабов ко времени. В отличие от западных партнеров, которые контролируют свое время, арабы полагают, что их временем распоряжается Аллах, поэтому, когда саудовцы назначили будущую встречу и не появились на ней вовремя, не нужно их обвинять или беспокоиться. Если вы планируете будущие мероприятия с арабами, лучше ограничиться рамками недели и меньше, так как другие факторы могут помешать или занять первое место в их планах. В арабских странах также распространено суеверие о том, что успех зависит от Всевышнего, а не от поведения отдельных лиц. Только высшая власть может диктовать, каков будет рёзультат важнейших событий, поэтому успех или неудача проекта считаются больше вопросом судьбы, чем усилий. Это приводит к тому, что арабы меньше полагаются на подробные планы и графики выполнения проектов, чем американцы.

Другим важным отличием от американцев является арабское понятие об эмоциях и логике. Арабы часто руководствуются эмоциями в работе, в то время как англичане логикой. Во время переговоров необходимо не только обмениваться фактами, но и делать эмоциональные оценки, чтобы показать, что ваше предложение правильное. Арабы также используют ритуальные формы приветствий и прощаний. Бизнесмен можс г прождать долгое время, прежде чем его допустят в учреждение, а попав в офис, может обнаружить присутствие других представителей; встречи с глазу на глаз проходят очень редко. Более того, встреча может прерваться, так как приходят другие посетители или какие-либо сообщения, отвлекающие хо шина офиса. Ожидается, что бизнесмен будет считать это мероприятие нормальным и останется продолжить обсуждения, как только хозяин встречи освободится. Первоначальные встречи, как правило, проводятся для того, чтобы лучше узнать своих партеров. Деловые обсуждения начинаются только после третьей или четвертой встречи и завершаются чашкой кофе или чая, что означает, что встреча закончена и нужно назначить последующие встречи.

Арабы большое значение придают статусу и званию. При встрече нужно уступать более старшему по званию. Никогда нельзя критиковать коголибо публично, так как считается, что человек «потеряет свое лицо» (также эта рекомендация относится к человеку, который делает такие комментарии). Взаимное уважение ценится во все времена.

Другие полезные указания по работе в арабской культуре включают следующее:.

1.

Важно никогда не показывать чувство превосходства, чтобы не разозлить другую сторону. Как бы хорошо вы ни справлялись с работой, дайте вашей деятельности возможность показать вгс не привлекайте внимание к себе лично.

2.

Многие мероприятия проходят через администрацию Саудовской Аравии. Попытка обойти стороной правительство считается неуважением к правовым учреждениям.

3.

Связи очень важны в ведении бизнеса. Менее важные люди находятся в подчинении у более важных. Близкие родственники имеют приоритет во всем, а людей, не имеющих родственного отношения, заставляют долго ждать.

4.

Терпение — критический фактор успеха в деловых переговорах. Необходимо отводить время для обдумывания, чтобы избежать поспешных решений.

5.

Важные решения принимаютили по телефону. Окончательная власть по принятию решений принадлежит человеку, занимающему высшую должность. Немаловажную роль здесь играют личные впечатления, доверие и взаимоотношения.

Работа в Китае.

В последние годы в Китае наблюдается тенденция к бизнесу с другими странами мира. Несмотря на то, что Китай соблюдает все условия договоров, многие западные фирмы считают, что работа над проектами в Китае — это длинный процесс, часто заканчивающийся неудачей. Причиной таких проблем также является недооценка китайской культуры.

Китайское общество, как и народы Японии и Кореи, находилось под влиянием учений древнего философа Конфуция (551-478 гг. до н.э.). В отличие от Америки, которая полагается на правовые институты, регулирующие поведение, народы, следующие учениям Конфуция, расценивают плохое поведение, как позор и «потерю лица». «Лицо — это как кора дерева, без коры дерево погибает». Действия отдельного человека могут опозорить целую семью, препятствовать ее эффективной работе в китайском обществе.

В Китае «важнее то, кого ты знаешь, чем то, что ты знаешь». Термин «guanxi» относится к личным связям с определенными властями. Многие китайские наблюдатели доказывают, что «guanxi» — это критический момент работы с китайцами. Однако, посторонние наблюдатели критикуют «guanxi» и сравнивают, с «непозитизмом» (nepositism), где решение по поводу контрактов или проблем основываются не на объективной оценке способностей, а на семейных связях.

Многие полагают, что самым быстрым способом построения взаимоотношений «guanxi» является оказание различных услуг (например, подарки, пышные банкеты, сомнительные выплаты, путешествия за границу). Если американцы считают это взяткой, для китайцев — это необходимость хорошего бизнеса. Другой распространенный метод приобретения «guanxi» — это найм местных посредников, которые используют свои связи для налаживания контактов с китайскими официальными представителями и бизнесменами.

Работая с китайцами, нужно понимать, что это общество, где развито чувство коллективизма, и люди гордятся быть членами группы. По этой причине никогда нельзя выделять для поощрения одного китайца, так как это вызовет у него смущение перед остальными коллегами. В то же время избегайте использования «я», что означает привлечение к себе особого внимания.

Китайцы не одобряют громкого, бурного поведения. В разговоре друт с другом они сохраняют большую физическую дистанцию, чем американцы.

Другие рекомендации включают следующее:.

1.

Китайцы всегда придерживаются своих решений. Они могут быть медлительными в составлении плана, но, как только они начали работу, они делают большие успехи.

2.

Взаимность — важный фактор в переговорах. Если китайцы соглашаются с чем-либо* они ожидают согласия от партнеров.

3.

Китайцы — менее оживленные, чем американцы. Они не любят открыто показывать привязанность или физический контакт. Они более сдержаны по сравнению с американцами.

4.

Китайцы меньше ценят значение времени в работе. Они могут заставить американцев пойти на уступки, задерживая с ответом (затягивая время).

5.

По учению Конфуция, люди, стоящие у власти, обязаны помогать более низкому сословию, тем самым обретая взамен свое лицо и хорошую репутацию.

Работа в США.

В мире международных проектов профессионалы из других стран приезжают в США для управления проектами. Для них работа в США — это зарубежное задание. Им приходится приспосабливать свой стиль управления к новому окружению. В результате эмиграции США стали страной, где часто встречаются разнообразные культуры. Многие культуры часто указывают на различие между севером и югом, Силиконовой Долиной и Уолл Стрит. Социальные антропологи также выявили определенные культурные характеристики, связанные с проведением бизнеса и управлением проектами.

Главной мотивацией для американцев является достижение и выполнение. Их индивидуальность и, в какой-то степени, самооценка измеряются их достижениями. Иностранцы часто поражены материальным благосостоянием и современными удобствами американцев. Они также указывают на чрезмерную занятость, которая не дает американцам возможности довольствоваться своими достижениями. •.

Американцы преклоняются перед личностью, которая «сделала себя сама», то есть поднялась из нищеты и стала богатой и преуспевающей. Большинство американцев сильно верит в то, что они влияют на будущее и создают его. Самоопределение и прагматизм являются доминирующими факторами в подходе к бизнесу.

Хотя американцы предпочитают ставить четкие цели, они рассматривают планирование как средство их достижения. Американцы ценят гибкость и могут отступить от плана, если они верят, что это изменение приведет к успешному выполнению. Они также думают, что могут справиться со всем, имея время, деньги и технологию.

Американцы, участвуя в революциях и воинах всегда отстаивали понятие о демократии, поэтому они не одобряют вмешательства и контроля со стороны правительства. Американская философия управления основывается на том, что принимать решения должны те люди, которые будут находиться под воздействием этих решений. Многие иностранные бизнесмены удивлены, что подчиненные имеют много автономии и полномочий принимать решения. Иностранному персоналу нужно учиться взаимодействовать с американскими профессионалами, которые в своих организациях занимают более низкую позицию.

Бизнесмены из африканских, азиатских и латиноамериканских стран часто страдают от быстрого темпа Америки. «Выполнить всю работу» — это американская характеристика. Американцы эффективны и ценят время. Они предпочитают начинать собрания вовремя. Они используют технику, технологические системы в поисках более легких, лучших, эффективных путей выполнения работы. Американские профессионалы неотступны в следовании целям проекта и такого же поведения требуют от других.

Американский бизнес — это главным образом конкурентная деятельность, отражающая желание достичь и преуспеть. В американской культуре есть некоторые противоречия. Например: «Неважно, выиграешь ли ты или проиграешь. Главное — как ты играешь в игру» и «Хорошие парни заканчивают последними». Несмотря на эти противоречия, все же американцы желают выиграть и быть номером один. Иностранцы удивляются, какими агрессивными могут быть американцы по отношению к конкурентам.

Другие указания для работы е американцами следующие:.

1.

Больше половины женщин США работают вне дома. Они имеют значительные возможности для личного и професс ионального роста, что гарантировано законом. Женщины также принимают участие в проектах, и к ним относятся как к равным.

2.

В США посетители редко дарят подарки в деловых ситуациях.

3.

Американцы — дружелюбные и открытые люди уже при первой встрече с кем-либо, поэтому иностранцам не нужно усиленно искать пути к взаимопониманию и дружбе. Это отличается от многих культур, где с незнакомцами ведут себя более сдержанно.

4.

Хотя по сравнению с другими странами американцы ведут себя неформально во время приветствий и в одежде, они не являются «контактными» (то есть не обнимаются в публичных местах), сохраняя физическую дистанцию (около двух футов) во время разговоров.

5.

Американское принятие решений должно иметь результаты. Решения основываются не на социальных воздействиях, а на фактах и ожидаемых результатах.

Выводы о работе в различных культурах.

Эта информация подчеркивает сложность работы над международными приемами. В работе обычно полагаются на посредников (часто местных жителей, имеющих определенное образование по работе е иностранцами) китирые заполняют разрыв между культурами. Посредники выполняют разнообразные функции: работают как переводчики, используют социальные связи для сделок и защищают проект от ненужных вмешательств, уклоняются от взяток, работают как культурные гиды, помогающие понять иностранную культуру. Сегодня в мире есть большое число консультирующих фирм, выполняющих эти функции.

Международная информация о работе в разных странах помогает понять важность обычаев и традиций страны-устроительницы, в которую направляется управляющий проектом.

Проектом следует управлять так, чтобы соблюдались все местные нормы и обычаи данной страны. Однако не просто стать в ней коренным жителем. Неверно было бы думать, что можно научиться всему за 6 месяцев или 2 года. В конце концов, русскому человеку, например, требуется целая жизнь, чтобы научиться быть русским.

Остальная часть этой главы рассказывает о работе над отбором и обучением персонала, занимающегося международным проектом. Но прежде чем рассмотреть эти вопросы, мы предлагаем раздел, обсуждающий культурный шок, который может оказать большое влияние на деятельность управляющего проектом за рубежом.

СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ Когда вы имеете дело с таможней.

Будет ли коррупция влиять на проект? В США взятки считаются незаконными, но в некоторых странах — это обычный способ делать бизнес. Например, один американский управляющий проектом в зарубежной стране попросил, чтобы отправка оборудования была сделана быстро, за сутки. Через 2 дня отправителю сообщили, что материалы были доставлены в ближайший аэропорт Дальнейший запрос показал, что отправка задерживается, так как ожидается прс хождение через таможню. Местные представители сообщили американцу, что нужно заплатить главному таможенному инспектору. Американец отказался и сказал, что это незаконно. Прошло еще два дня, но груз не отправили даже тогда, когда американец вызвал представителей правительства. Тогда ему пришлось обратиться к знакомому бизнесмену, жителю этой страны. Груз пришел на следующее утро в 10 часов. Американец поблагодарил своего друга, позвонив по телефону. В ответ друг сказал: «Ты должен угостить меня ужином, когда я приеду в США». Использование посредника в таких ситуациях иногда может быть единственным выходом для управляющего, чтобы снять стресс и личный конфликт с американской системой ценностей.

Культурный шок.

«Мои первые две недели в Таиланде можно назвать восхищением. Я был рад, что есть возможность построить завод по переработке отходов в зарубежной стране. Я был очарован таиландскими обычаями и традициями, запахами и достопримечательностями ночной жизни городов. Вскоре я заметил изменения в своем отношении и поведении. У меня начались проблемы со сном и нехваткой энергии. Я сч ал раздражаться на работе, огорчаться но поводу того, что выполнение работы занимает долгое время. Я допоздна не ложился спать, просматривал передачи CNN в своем гостиничном номере».

То, что испытал данный инженер, многие называют культурным шоком. Это естественная психологическая дезориентация, от которой страдают люди, когда попадают в страну с другой культурой. Цикл культурного шока имеет четыре стадии (см. рис. 14-4):.

1. Медовый месяц. Вы начинаете ваш зарубежный проект с чувством восхищения. Все новое и необычное вы принимаете с радостью.

Вначале вас забавляет, что вы не понимаете чего-либо или вас не понимают. Вскоре начинается разочарование.

2.

Раздражение и враждебность. Ваш первоначальный энтузиазм прошел. Вы начинаете замечать, что различий гораздо больше, чем вы предполагали вначале. Вы огорчаетесь по поводу того, что не можете выполнять работу, дела так, как вы привыкли это делать. Вы начинаете терять уверенность в своих способностях общаться и работать производительно в другой культуре.

3.

Постепенное привьшание. Вы начинаете преодолевать чувство изоляции и понимать, как выполнять дела в новой культуре. Вы получаете новую перспективу возможностей и обретаете уверенность в своих способностях работать в новой культуре.

4.

Адаптация. У вас больше нет чувства психологической дезориентации, и вы начинаете действовать и сотрудничать в новой культуре.

Рис. 14-4. Цикл культурного шока.

Культурный шок — это не болезнь, а естественная реакция, когда вы попадаете в новое окружение. Культурный шок — это результат расстройства системы вашего восприятия и интерпретации. На подсознательном уровне на ваши чувства действуют разнообразные звуки, запахи и окружение. В то же время обычные предположения, которые вы привыкли использовать в своей культуре, уже нельзя применить в чужой стране. В такой ситуации возникают разочарования и затруднения как на деловом уровне, так и при простом общении. Поведение коренного жителя вам кажется бессмысленным, и, что более важно, ваше поведение не отвечает ожидаемым результатам. Разочарование возникает еще и потому, что вы, чувствуя себя компетентным в различных ситуациях, понимаете, что неспособны работать эффективно.

Культурный шок — это положительный знак, так как профессионал не остается изолированным от чужого окружения, а постепенно проника-.

• ет в новую культуру. Вопрос заключается в том, чтобы не уклоняться от культурного шока, а попробовать справиться с ним. Для этого необходимо справиться со стрессом, возникающим от культурного шока. Связанный с культурным шоком стресс имеет много форм: разочарование, огорчение, замкнутость, волнение и такие психологические проявления, как утомляемость, бессонница и головные боли. Стресс является причиной того, что ваши чувства переполнены неспособностью работать эффективно. Стресс усиливается, когда вы оказываетесь в тревожных ситуациях. Например, некоторые североамериканцы были потрясены нищетой во многих развивающихся странах.

Существует большое разнообразие методов управления стрессом, для того чтобы справиться с культурным шоком. Успех зависит от конкретного человека и ситуации. Некоторые люди занимаются физическими упражнениями, некоторые медитируют и выполняют упражнения для расслабления. Многие профессиональные международные управляющие создают «зоны стабильности». Они проводят больше времени, проникая в зарубежную культуру, а затем быстро возвращаются в свое окружение — зону стабильности, которая воссоздает их дом. Когда один из авторов жил в Кракове, Польша, со своей семьей, он постоянно ходил в польские кинотеатры смотреть американские фильмы с польскими субтитрами. Возможность слышать английскую речь и видеть знакомое окружение на экране в течение 2-х часов являлась для него смягчающим моментом. В работе над проектом управляющие могут уменьшить стресс от культурного шока, осознавая, что он есть, и соответственно изменяя свои ожидания и поведение. Они могут развить более реалистичные ожидания, сконцентрировать свою энергию только на самых важных заданиях и наслаждаться небольшой работой.

После 3—6 месяцев, в зависимости от человека и задания, большинство людей медленно выходит из состояния культурного шока и начинает вести обычную жизнь в зарубежной стране. Они разговаривают со знакомыми из этой страны и опытными людьми из своей культуры, чтобы выяснить, как себя вести и чего ожидать. Понемногу они изучают, как понимать новое окружение, в каких случаях «да» означает «да», а в каких — это означает «может быть» или «нет». Они начинают владеть языком на таком уровне, чтобы их понимали в повседневных ситуациях, разговорах.

Большинство людей приспосабливается, хотя для некоторых период привыкания может быть более долгим. Очень немногие не могут преодолеть шок, и их международный опыт превращается в кошмар. Некоторые показатели сильных симптомов стресса следующие: алкоголь, наркотики, нервный срыв. В таких случаях человек возвращается домой до окончания задания.

Профессионалы могут использовать проект, как мост, до тех пор, пока они не привыкнут к новому окружению. К сожалению, семьи, которые не работают, не имеют такого преимущества. Когда они должны справиться с незнакомым окружением сами, им требуется больше времени для преодоления культурного шока. Нельзя недиоценивать воздействие шока на семьи, в результате которого многие возвращаются в свою страну, не привыкнув к новому окружению.

Профессионалы, работающие над проектом в зарубежных странах, понимают, что они в сложной ситуации и не смогут работать так же эффективно, как в своей стране, особенно на начальном этапе. Они используют зоны стабильности, как средство для преодоления стресса. Они понимают, что это проблема не одного человека, и вкладывают дополнительное время и энергию в то, чтобы помочь своим семьям. Они также признают, что их коллеги испытывают такие же проблемы и сочувственно относятся к их потребностям. Они работают вместе, чтобы справиться со стрессом и выйти из шока, как можно быстрее. Может показап ся иронией тот факт, что люди, работающие над проектами в зарубежных странах, могут испытать культурный шок дважды. Возникает такая же дезориентация, стресс, когда многие профессионалы возвращаются домой, хотя это случается не так часто. Для некоторых текущая работа кажется скучной, по сравнению с испытанием во время выполнения зарубежного проекта. Для других проблемой может оказаться привыкание к тем изменениям, которые произошли за время их отсутствия. Финансовый шок испытывают те управляющие, которые привыкли к зарплате и премиям за выполнение зарубежного задания. Потребуется, чтобы управляющие вновь могли работать в полную силу после продолжительного периода работы за границей.